Cumela commercial agrarisch

Ben jij als werkgever al transparant?

Datum: 3 augustus 2022
Laatst bijgewerkt: 9 augustus 2022
Door: Jacqueline Tuinenga
De Europese Commissie heeft afgesproken te zorgen voor heldere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor personeel. In Nederland, maar ook in de andere Europese landen, gaat daarom op 1 augustus 2022 de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in. In vijf punten vertellen we je wat je als werkgever hiervan moet weten.

De nieuwe wet heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen in de arbeidsovereenkomst. De wet kent geen overgangsrecht en gaat per 1 augustus 2022 in. Bekijk hieronder de samenvatting en lees de volledige tekst onder de afbeelding. Heb je vragen over gevolgen van de wet? Bel dan met de Ondernemerslijn via 033 247 49 99 of mail naar [email protected]

Beslisboom transparante arbeidsvoorwaarden
1. Wet flexibel werken en voorspelbaarheid van werk

Een werknemer kan je vragen om aanpassing in zijn contract van zijn arbeidsduur, arbeidstijd en werkplaats. Vanaf 1 augustus kan hij of zij daarnaast ook schriftelijk vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Hierbij moet je denken aan een vast aantal uren per periode of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer kan dit verzoek doen als hij minimaal 26 weken in dienst is. Als werkgever moet je binnen één maand op dit verzoek reageren als je tien werknemers of meer in dienst hebt. Heb je minder dan tien werknemers in dienst, dan moet je binnen drie maanden reageren. Reageer je niet, dan mag de werknemer het verzoek als akkoord beschouwen. Je moet als werkgever schriftelijk en gemotiveerd reageren.

Bij medewerkers met een vast aantal uren, vaste dagen en een duidelijke werklocatie (op en/ of vanuit het bedrijf van werkgever), zowel fulltime als parttime, voldoe je al aan een voorspelbaar arbeidspatroon en hoef je dus geen aanpassingen te doen in de arbeidsovereenkomst. Overwerk en bereikbaarheids- of storingsdiensten worden door deze bepalingen niet geraakt.

2. Oproepovereenkomst

De nieuwe wet is vooral gericht op werknemers die een onvoorspelbaar arbeidspatroon hebben, zoals oproepkrachten. Zij hebben recht op een voorspelbaarder arbeidspatroon. De richtlijn schrijft voor dat de werkgever een referentieperiode (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen hij de werknemer kan oproepen. Voldoet de werkgever hier niet aan of roept hij de werknemer op buiten de afgesproken kaders, dan mag de werknemer een oproep weigeren.

3. Terugbetalingsregeling scholingskosten

Verplichte scholing moeten werkgevers gratis aan de betreffende werknemers aanbieden en onder werktijd. Er na de publicatie van onze eerste berichtgeving meer informatie over de wet beschikbaar gekomen met name over wat die verplichte scholing is. Inmiddels is duidelijk dat het moet gaan om beroepen of opleidingen waarvoor is vastgelegd in een cao of wetgeving dat de werkgever deze moet aanbieden. Deze nuance ontbreekt in veel publicaties. De tijd die de scholing de werknemer kost, telt dan als arbeidstijd.

Voorbeeld
Een werknemer die als kraanmachinist het TCVT certificaat/TCVT RA moet hebben om zijn werkzaamheden te kunnen verrichten. Voor hem geldt dit als startkwalificatie (je hebt het diploma/certificaat nodig bij eerste aanvang van de werkzaamheden) op basis van de wet. Hiervoor kan dus wel een terugbetalingsregeling worden overeengekomen. Dit kan anders zijn wanneer iemand in het kader van zijn re-integratie vanuit een andere functie een dergelijke opleiding gaat doen. In dat geval is de werkgever op grond van 7:611a lid 2 BW verplicht om deze te verstrekken en kan met de werknemer geen terugbetalingsbeding worden afgesproken.

Voor alle overige opleidingen en cursussen kun je als werkgever dus wel een terugbetalingsregeling afspreken. Als je met een werknemer die bij jou in dienst is een terugbetalingsregeling hebt afgesproken voor bijvoorbeeld een TCVT-certificaat in het kader van zijn re-integratie, dan is dat per 1 augustus 2022 direct nietig.

4. Verbod op nevenarbeid

De nieuwe wet beperkt je als werkgever om je werknemer te verbieden ook elders te werken. Je mag dit verbod wel opnemen in een arbeidsovereenkomst, maar je mag er alleen gebruik van maken als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Voorbeelden hiervan zijn: het is in strijd met de Arbeidstijdenwet, gezondheid & veiligheid, bescherming & vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, overtreden van wetsvoorschriften of je hebt een belangenconflict. Je kunt een overeengekomen beding na 1 augustus gewoon in de arbeidsovereenkomst laten staan, maar als je er een beroep op wilt doen, moet je kunnen aantonen welke objectieve rechtvaardigingsgrond je hiervoor hebt. Als een werknemer je toestemming vraagt voor een nevenfunctie moet je hier gemotiveerd op reageren. De tekst in artikel 10 van de cao kan daarom ongewijzigd blijven.

5. Informeren werknemer over arbeidsvoorwaarden

De informatie die je aan je werknemer geeft als hij in dienst komt, is per 1 augustus 2022 uitgebreid. De meeste punten zijn onderdeel van de cao, dus daar hoef je als werkgever geen verdere actie op te ondernemen. In onze voorbeeld-arbeidsovereenkomsten hebben we de verplichte informatie al opgenomen. Medewerkers die al bij je in dienst zijn, moet je binnen één maand informeren als zij daarom vragen.