Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De richtlijn en de wet hebben als doel om arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en te zorgen voor meer aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Alhoewel de Nederlandse wet al aan veel vereisten uit de richtlijn voldoet, waren er toch wat aanpassingen nodig.

Informatieplicht werkgever

Op grond van artikel 7:655 BW heb je als werkgever een informatieverplichting tegenover een nieuwe werknemer voor wat betreft bijvoorbeeld de datum van indiensttreding en de opzegtermijn. Deze informatieverplichting is per 1 augustus uitgebreid. Als werkgever moet je de werknemer informeren over de arbeidstijden, de arbeidsplaatsen, de aanspraken op verlof en/of vakanties, de wijze van loonbetaling, het recht op scholing en de procedure bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de geldende proeftijd. Voor werknemers die al bij je in dienst zijn, geldt dat je ze binnen één maand moet informeren als zij daarom vragen.

De richtlijn en de wet hebben als doel om arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren

Gevolgen cumela-werkgever
De meeste punten zijn onderdeel van de cao, dus daar hoef je als werkgever geen verdere actie op te ondernemen. Onze voorbeeldovereenkomsten hebben we inmiddels aangevuld met de verplichte informatie.

Meer voorspelbare arbeidsrelatie

De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. In de Wet flexibel werken werd al geregeld dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Sinds 1 augustus is voor de werknemer hieraan toegevoegd het recht om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Hierbij moet je denken aan een vast aantal uren per periode of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer dient dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk te doen bij de werkgever. De werkgever zal binnen een maand moeten reageren op dit verzoek. Voor kleine werkgevers, tot tien werknemers, geldt een reactietermijn van drie maanden. Reageer je als werkgever niet of te laat, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.

Gevolgen cumela-werkgever
Bij werknemers met een vast aantal uren, vaste dagen en een duidelijke werklocatie (op en/of vanuit het bedrijf van de werkgever), zowel fulltime als parttime, voldoe je al aan een voorspelbaar arbeidspatroon en hoef je dus geen aanpassingen te doen in de arbeidsovereenkomst. Overwerk en bereikbaarheids- of storingsdiensten worden door deze bepalingen niet geraakt.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon hebben per 1 augustus 2022 meer bescherming gekregen, in die zin dat er een referentieperiode (dagen en uren) moet worden afgesproken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. De werknemer mag de arbeid weigeren als deze buiten de referentieperiode valt! De referentieperiode moet bij aanvang van de arbeidsovereenkomst worden verstrekt op grond van de informatieverplichting. Daarnaast zijn op overeenkomsten met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon sinds 1 augustus de bepalingen van artikel 7:628a lid 2-4 en lid 11 BW van toepassing. Dit betekent dat:

• de werknemer niet kan worden verplicht om aan een oproep gehoor te geven als de tijdstippen niet ten minste vier dagen tevoren schriftelijk of elektronisch bekend zijn gemaakt;
• de werknemer recht heeft op het loon dat hij zou hebben gehad wanneer hij had gewerkt als de werkgever binnen vier dagen het tijdstip van de oproep om arbeid te verrichten intrekt of wijzigt. Deze termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot maximaal 24 uur. De cao Groen Grond en Infra kent alleen de termijn van vier dagen;

Voor een aantal seizoensfuncties binnen Groen Grond en Infra geldt dit vervolgens weer niet. Bij cao kan namelijk worden bepaald dat de hierboven beschreven rechten van het weigeren van werk niet van toepassing zijn als de tijdstippen niet binnen vier dagen bekend zijn en het recht op het loon dat de werknemer eigenlijk zou hebben gehad als de oproep niet was ingetrokken.

Wanneer is er sprake van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon? Dit is als het merendeel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is. Dit kan een oproepovereenkomst zijn, maar hoeft niet. Een overeenkomst met onvoorspelbare arbeidstijden is namelijk niet per definitie een oproepovereenkomst. Het kan zijn dat een werkgever een arbeidsovereenkomst afsluit die niet aan te merken is als een oproepovereenkomst, maar waarin er wel sprake is van onvoorspelbare tijden waarop de werknemer arbeid moet verrichten.

Bij onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, bepaalt de werkgever deze tijdstippen. Hoe ver van tevoren de tijden bekend moeten zijn, blijkt niet uit de wetgeving en is dus (nog) onduidelijk.

Gevolgen cumela-werkgever
Ga eventueel na of er werknemers zijn waarbij er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon en spreek met deze werknemers referentiedagen en -uren af. Leg dit vervolgens schriftelijk vast. Doe je dit niet, dan kan de werknemer de arbeid weigeren.

Kosteloze scholing

Verplichte scholing op basis van wetgeving of de cao moet je als werkgever voortaan kosteloos verstrekken aan werknemers. Het gaat dan om scholing die nodig is om het werk te kunnen uitvoeren waarvoor de werknemer is aangenomen. Voor deze scholing mag er géén studiekostenbeding meer worden overeengekomen. Hieronder valt ook de scholing die de werkgever op grond van artikel 7:611a lid 1 BW moet verstrekken. Dit is bijvoorbeeld een opleiding in het kader van een verbetertraject of bijscholing met betrekking tot een nieuw computersysteem. Een ander voorbeeld vloeit voort uit artikel 7:669 BW. Hier gaat het om scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt als de functie van de werknemer vervalt. De werkgever moet in dat geval namelijk de werknemer in staat stellen om zich door middel van scholing binnen een redelijke termijn te kwalificeren voor een andere passende functie.

Verplichte scholing op basis van wetgeving of de cao moet je als werkgever voortaan kosteloos verstrekken aan werknemers.

De tijd die wordt besteed aan de scholing moet bovendien worden beschouwd als arbeidstijd. Indien mogelijk moet de scholing plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid normaal gesproken wordt uitgevoerd.

Het verbod op een studiekostbeding geldt niet voor:

• scholing die nodig is voor een certificaat of een diploma waarover een werknemer bij eerste aanvang al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. In de Kamerstukken behorende bij de nieuwe wetgeving wordt echter opgemerkt dat de omstandigheden van het geval bepalen of daarvan sprake is of niet. Welke omstandigheden dit dan precies zijn, is onduidelijk.
• de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties) te volgen voor het behouden van de beroepskwalificatie. Een voorbeeld is de werknemer die als kraanmachinist het TCVT-certificaat/TCVT RA nodig heeft om zijn werkzaamheden te kunnen verrichten. Voor hem geldt dit als startkwalificatie (je hebt het diploma/certificaat nodig bij eerste aanvang van de werkzaamheden) op basis van de wet.

Voor deze opleidingen kan dus nog steeds een studiekostenbeding worden overeengekomen.

Gevolgen cumela-werkgever
De bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast, alleen kan er niet in alle gevallen meer een beroep op een overeengekomen studiekostenbeding worden gedaan.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

Vanaf 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerkzaamheden niet geldig als een werkgever daar geen objectieve reden voor heeft (artikel 7:653a BW). Objectieve redenen kunnen zijn:

• Gezondheid en veiligheid (bijvoorbeeld een overschrijding van de arbeidstijdenwet).
• Bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.
• Vermijden van belangenconflicten.

Deze objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Deze redenen moeten aanwezig zijn op het moment dat de werkgever de nevenwerkzaamheden wil verbieden.

Een verbod op nevenwerkzaamheden is niet geldig als een werkgever daar geen objectieve reden voor heeft

Gevolgen cumela-werkgever
In de cao Groen Grond en Infra is in artikel 10 ook een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. Dit artikel kan blijven bestaan, net als een eerder overeengekomen beding daarover in de arbeidsovereenkomst. Wil je er een beroep op doen, dan zul je dat op het moment moeten motiveren met een objectieve rechtvaardigingsgrond.