Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie

Wat staat er in de WagwEU?
De WagwEU gaat over detachering
Werkgevers uit andere EU-landen die tijdelijk met personeel in Nederland een klus komen verrichten (detacheren) vallen onder de WagwEU. Er zijn drie categorieën van detachering:
1. Zuivere dienstverlening. Dit houdt in dat een dienstverrichter uit een andere lidstaat onder zijn leiding en toezicht en voor zijn rekening met personeel een klus komt uitvoeren in Nederland. Denk bijvoorbeeld aan een Duits bedrijf dat in opdracht van een Nederlandse dienstontvanger een brug komt bouwen.
2. Detachering binnen multinationale concerns. Detachering kan ook plaatsvinden door een medewerker van een vestiging van een concern in een andere lidstaat te detacheren naar een vestiging van hetzelfde concern in Nederland.
3. Uitzendarbeid. Het ter beschikking stellen van uitzendkrachten in Nederland terwijl het uitzendbureau in een andere lidstaat is gevestigd. Bij uitzendarbeid liggen leiding en toezicht niet meer bij de dienstverrichter (het uitzendbureau), maar bij de inlener (de dienstontvanger). Het uitzendbureau blijft verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht.

Harde kern van de arbeidsvoorwaarden
Werkgevers zijn verplicht bepaalde minimumarbeidsvoorwaarden toe kennen aan het personeel dat tijdelijk in Nederland komt werken. Deze zogenoemde ‘harde kern van de arbeidsvoorwaarden’ bestaat in ieder geval uit de Nederlandse arbeidswetten: de Wet minimumloon en vakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Algemene wet gelijke behandeling. Als een buitenlandse werkgever aan de slag gaat in een sector waarin een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, dan geldt daarnaast de harde kern van de arbeidsvoorwaarden uit deze cao. De gedetacheerde werknemers hebben recht op toekenning van de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen die gaan over:
a. maximale werktijden en minimale rusttijden;
b. het minimum aantal vakantiedagen, de werkgever heeft de verplichting om over deze dagen loon te betalen en extra vergoedingen in verband met vakantie;
c. minimumloon, waarbij tot dit minimumloon in ieder geval behoren:
1. het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;
3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, waaronder feestdagentoeslag en ploegentoeslag;
4. tussentijdse loonsverhoging;
5. kostenvergoeding: reiskosten en reistijdvergoeding, pensionkosten en andere kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie;
6. periodieken;
7. eindejaarsuitkeringen;
8. extra vergoedingen in verband met vakantie, waarbij niet tot dit minimumloon behoren: aanspraken op aanvullende bedrijfspensioenregelingen en op bovenwettelijke sociale zekerheidsaanspraken en vergoedingen boven het loon voor de kosten die de werknemer maakt in verband met de detachering, zoals onkosten voor reizen, huisvesting of voeding;
d. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;
e. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
f. beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemsters;
g. gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet discriminatie.
Of er een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, kun je nakijken op http://cao.minszw.nl/.

Wanneer de werkgever of inlener de arbeidswetten niet naleeft, kan de Inspectie SZW een boete opleggen. Als de werkgever/inlener de harde kernbepalingen uit de cao niet naleeft, kunnen sociale partners een vordering instellen.

Handhaving
De handhavingsrichtlijn bevat verschillende maatregelen om ervoor te zorgen dat de inspectie de harde kern van de arbeidsvoorwaarden beter kan handhaven. Zo kunnen inspectiediensten uit de lidstaten informatie met elkaar uitwisselen en kunnen ze opgelegde boetes over de grens innen. Daarnaast hebben bedrijven die tijdelijk in Nederland een klus komen doen een aantal administratieve verplichtingen. Het gaat om vier dingen:
1. Inlichtingenverplichting (alle info verstrekken aan de Inspectie SZW die noodzakelijk is voor de handhaving van de WagwEU)
2. De verplichting om bepaalde documenten zoals loonstrookjes en arbeidstijdenoverzichten aanwezig hebben op de werkplek (of direct digitaal beschikbaar te hebben)
3. De verplichting om een contactpersoon aan te wijzen die voor de Inspectie SZW  als aanspreekpunt fungeert.
4. Meldingsplicht. Buitenlandse dienstverrichters moeten vooraf een melding doen over waar en wanneer en met welke werknemers er in Nederland een klus wordt gedaan. De ontvanger van de dienst in Nederland dient te controleren of de melding is gedaan en of deze juist is.

Voor het niet nakomen van de eerste drie verplichtingen kan een werkgever/inlener met ingang van 18 juni 2016 een boete krijgen. De meldingsplicht treedt in werking als er een digitaal systeem klaar is waarmee de melding kan worden gedaan. Bedrijven hoeven nu dus nog geen meldingen te doen en te controleren. Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, moeten ook zelfstandigen voldoen aan de inlichtingenverplichting en aan een beperktere verplichting om een aantal documenten op de werkplek te hebben. Ook zal er later een beperktere meldingsplicht voor zelfstandigen gaan gelden.