Vrijdag 8 november heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de ‘slapende dienstverbanden’. Een slapend dienstverband is een dienstverband dat in stand blijft nadat een werknemer 104 weken ziek is geweest. Werkgevers kunnen meerdere redenen hebben om dit dienstverband niet te beëindigen. In de pers komt vooral naar voren dat de reden daarvoor zou zijn om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Dit kan een reden zijn, maar wij weten dat er ook werkgevers zijn die om andere redenen het dienstverband niet beëindigen.
Transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is recht op een transitievergoeding, als hij op initiatief van de werkgever wordt ontslagen door tussenkomst van een rechter of UWV. De werknemer heeft dit recht niet als het ontslag met wederzijds goedvinden wordt uitgevoerd.
Voor jou als werkgever is het zuur om na 104 weken loondoorbetaling, ook nog een ontslagvergoeding aan een werknemer te moeten betalen. Een compensatieregeling komt hieraan tegemoet. Jij kunt, onder voorwaarden, de aan de werknemer betaalde vergoeding bij het UWV declareren. Dit kan vanaf 1 april 2020 en geldt voor alle betaalde vergoedingen sinds 1 juli 2015.
Er zijn meerdere werknemers geweest die bij de rechter aanhangig maakten dat zij vonden dat hun werkgever het dienstverband moest beëindigen en hen een vergoeding moest toekennen. Rechters hebben daar verschillend over geoordeeld. Vandaar dat de rechtbank in Limburg aan de Hoge Raad vragen heeft gesteld over hoe het hiermee moet omgaan.
Reactie Hoge Raad
- Op grond van goed werkgeverschap moet een werkgever meewerken aan einde dienstverband, als de werknemer daarom vraagt.
- De werknemer heeft dan recht heeft op de wettelijke transitievergoeding.
- Die transitievergoeding hoeft niet meer te bedragen dan de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn op de dag dat de werknemer 104 weken ziek was.
- De werkgever kan zich beroepen op een uitzondering hierop als de werkgever van mening is dat er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband in stand te houden. Onder gerechtvaardigd belang valt reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer, maar bijvoorbeeld niet dat de werknemer bijna pensioengerechtigd is.
Voor jou als werkgever betekent dit dat:
- De werknemer om beëindiging moet vragen.
- Jij moet beoordelen of er een gerechtvaardigd belang is om hieraan niet mee te werken.
- Jij niet meer hoeft te betalen dan wat je bij UWV kan declareren.
- Jij in een vaststellingsovereenkomst afspraken kunt maken over de datum waarop de betaling plaatsvindt.
- Jij vanaf april 2020 de aan de werknemer betaalde vergoeding kunt declareren bij UWV.
Je hoeft dus niet zelf in actie te komen. Op het moment dat de werknemer contact met je zoekt, kun je met ons (Cumela Advies) contact opnemen over de vaststellingsovereenkomst. Dat kan via (033) 247 49 40 of mail naar [email protected].
Om de compensatie aan te vragen gelden alle volgende voorwaarden:
- De arbeidsovereenkomst is (deels) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
- De werknemer was bij het eindigen van het dienstverband nog ziek.
- Je betaalde hem een transitievergoeding.
Hoe vraag ik de compensatie transitievergoeding aan?
Voor het aanvragen van compensatie van de transitievergoeding vul je een digitaal formulier in. Dit formulier ‘Aanvraag compensatie transitievergoeding’ staat vanaf 1 april 2020 in het werkgeversportaal op uwv.nl. Je kunt inloggen met eHerkenning op het werkgeversportaal.
In de aanvraag vul je de algemene gegevens over jou en je werknemer in. Hierin staan ook vragen waarmee wij kunnen vaststellen:
- dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst;
- wat de duur van de arbeidsovereenkomst was;
- dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
- dat er een transitievergoeding is betaald;
- hoe de transitievergoeding is berekend;
- wat de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.
Meer informatie
Wil je meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op met de Ondernemerslijn via tel. 033 - 247 49 990 of per e-mail [email protected].
Bron: rechtspraak.nl
