De zomervakantie zit eraan te komen. Nu de coronamaatregelen steeds verder worden versoepeld, is de kans groot dat Nederlanders weer massaal naar het buitenland vertrekken. Wat als een werknemer op vakantie gaat naar een gebied met een geel, oranje of rood reisadvies? En wat als de werknemer tijdens of na z’n vakantie in quarantaine moet: loondoorbetaling of niet?
Vakantie en kleurcodes
Het kabinet heeft besloten dat vanaf 15 mei 2021 reizen naar landen met een laag besmettingsniveau weer mogelijk zijn. Vakantiereizen naar deze landen worden vanaf die datum niet meer afgeraden. Veilige landen krijgen in het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse Zaken kleurcode groen of geel.
Hoogrisico en quarantaine
Landen of gebieden die het RIVM heeft aangemerkt als hoogrisicoland hebben kleurcode oranje in het reisadvies. Reizigers uit hoogrisicolanden moeten bij terugkeer in Nederland een negatieve testuitslag kunnen tonen en worden dringend geadviseerd 10 dagen in quarantaine te gaan. Na 5 dagen kan de quarantaine beëindigd worden met een negatieve test.
Voor reizigers komend uit een zeer hoogrisicogebied geldt sinds 1 juni 2021 de wettelijke verplichting om 10 dagen in quarantaine te gaan. De quarantaineplicht geldt ook als de reiziger gevaccineerd is. Sommige reizigers zijn uitgezonderd. Deze reizigers moeten wel een formulier quarantaineverklaring bij zich hebben. Bij het ontbreken van het formulier quarantaineverklaring en bij schending van de quarantaineplicht kan een boete worden opgelegd. Kijk hier voor meer informatie.
De vakantieganger hoeft na terugkeer uit een land met een kleurcode groen of geel dus niet in quarantaine. Tot voor kort was de redenering dat een verandering van de situatie tijdens zijn vakantie, waardoor hij na terugkeer toch in quarantaine moet, niet in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dat reisadviezen konden wijzigen was nieuw, en daarom kon van de werknemer niet verwacht worden dat hij daar rekening mee hield. De vraag is of deze redenering nog wel logisch is. Dat coronamaatregelen, en ook reisadviezen, voortdurend worden aangepast is inmiddels een fenomeen dat bekend mag worden verondersteld. Het gebied dat vandaag oranje is kan morgen geel zijn, maar net zo goed overmorgen weer oranje.
Van een werknemer mag daarom worden verwacht dat hij rekening houdt met de mogelijkheid dat een reisadvies en het daaraan gekoppelde advies met betrekking tot quarantaine kan veranderen.
Mag ik als werkgever een werknemer vragen of hij naar een gebied met code oranje of rood is geweest?
Ja, dat mag. Je vraagt hem/haar niet om medische gegeven. Je hebt een gerechtvaardigd belang omdat je jouw (wettelijke) zorgplichten voor werknemers en/of klanten moet nakomen, ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor de werknemer. Het is daarom wel belangrijk jouw beleid op dit punt van te voren bekend te maken.
Met uitzondering van het reizen naar een groen gebied betekent dit dat de quarantaineperiode na terugkomst uit het buitenland altijd voor risico komt van de werknemer. Dit heeft tot gevolg dat als de werknemer dan niet kan werken gedurende de quarantaineperiode na terugkeer uit het buitenland, hij geen recht heeft op loon.
De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Maar de werknemer die op vakantie gaat naar een land met code geel weet dat het risico bestaat dat dit land tijdens zijn vakantie oranje of rood wordt, met eveneens quarantaine als gevolg. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft als hij zijn arbeid niet kan verrichten.
Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen verrichten, en werknemers die dat niet kunnen. Maar als je een werknemer die wel vanuit huis kan werken dit niet laat doen, kun je vervolgens moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht, in zijn risicosfeer ligt.
Overigens lijkt het wel waarschijnlijk maar is op voorhand niet met zekerheid te zeggen dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar een gebied met code rood, of oranje gaan, of naar een geel gebied dat tijdens de vakantie van kleur verschiet, stopzetting van loon daadwerkelijk rechtvaardigt. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer’, geldt pas sinds 1 januari 2020 – en uitspraken van rechters die richting kunnen geven, zijn er nog niet.
NB Inhouding van loon is een zware sanctie en zal in voorkomende gevallen door de werknemer die het overkomt, worden aangevochten. Zeker in geval van quarantainemaatregelen, is nu niet bekend hoe een rechter hier tegenaan kijkt.
Daarom is het noodzakelijk om jouw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die je als werkgever wilt verbinden aan het op vakantie gaan naar een land met code geel, oranje of rood en je werknemer vervolgens in quarantaine moet en daardoor of om andere redenen zijn arbeid niet kan verrichten.
Tot 1 januari 2020 gold als hoofdregel in de wet: geen arbeid, geen loon. Uitzondering op de hoofdregel, dus wel loondoorbetaling, was er als de werknemer de overeengekomen arbeid niet had kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever diende te komen. Niet kunnen werken zonder dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid doordat er iets gebeurt/gebeurd was tijdens de vakantie, was geen oorzaak die normaliter in redelijkheid voor rekening van de werkgever kwam. Niet tijdig weer aan het werk kunnen na de vakantie, gaf dan geen recht op loondoorbetaling. Dat betekende voor de werknemer dus extra vakantie opnemen, of onbetaald verlof. Natuurlijk kon de werkgever het loon wel doorbetalen, maar een wettelijk recht was er, als gezegd, niet.
Sinds 1 januari 2020 is de hoofdregel in de wet gewijzigd: geen arbeid, wel loon. Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil of kan verrichten, en de oorzaak voor het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor zijn rekening dient te komen.
Bij de behandeling van het wetsvoorstel dat tot de wijziging van de hoofdregel leidde, is opgemerkt dat de wijziging niet tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer leidt. Feit blijft echter wel dat eerst de werknemer aannemelijk moest maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever lag, en dat de situatie nu andersom is: de werkgever moet aannemelijk maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.
