Een werkgever mag maatregelen treffen wanneer een werknemer zijn re-integratieverplichtingen en bijbehorende redelijke voorschriften niet nakomt. Denk aan het niet opvolgen van adviezen van de bedrijfsarts of het niet verschijnen op afspraken. Er bestaat geen vaste volgorde van maatregelen. De ernst en aard van de overtreding bepalen welke sanctie passend is.
Loonopschorting pas je toe wanneer je niet kunt vaststellen of de werknemer recht heeft op loon. Bijvoorbeeld als de werknemer niet bereikbaar is of niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Het loon wordt tijdelijk ingehouden, maar moet alsnog met terugwerkende kracht worden betaald zodra de werknemer weer meewerkt. Werkt de werknemer uiteindelijk weer mee? Dan mist hij geen loon over de periode waarin de maatregel gold.
Loonstopzetting is een zwaardere maatregel. Je past deze toe wanneer een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Denk aan het weigeren van passende arbeid of het niet meewerken aan re-integratie. In deze situaties vervalt het recht op loon vanaf het moment dat de loonstop ingaat tot het moment waarop de werknemer de verplichtingen weer nakomt. Werkt de werknemer uiteindelijk weer mee? Dan mist hij wél loon over de periode waarin de maatregel gold.
Het onderscheid is juridisch van groot belang. Je hebt namelijk geen keuze in de sanctie die je toepast. De wet bepaalt in welke situatie loonopschorting of loonstopzetting geldt. Daarnaast blijft bij loonopschorting het recht op loon bestaan, terwijl dit recht bij loonstopzetting vervalt.
Een verkeerde formulering kan ertoe leiden dat je alsnog loon moet betalen. Gebruik je in één of meerdere brieven loonopschorting en loonstopzetting door elkaar? Dan trekt de werkgever vaak aan het kortste eind en moet het loon alsnog worden betaald.
Ja, een werknemer moet op tijd worden geïnformeerd over een voorgenomen sanctie. Hij moet weten wat hem wordt verweten en wat de gevolgen zijn. Zo krijgt hij de kans zijn gedrag te herstellen.
Het is verstandig om een loonopschorting of loonstopzetting altijd schriftelijk te bevestigen. Zo is duidelijk welke maatregel je neemt, waarom je dat doet en vanaf wanneer deze ingaat. Leg ook vast dat de werknemer de mededeling heeft ontvangen, bijvoorbeeld per e-mail of brief.
Een werknemer moet meewerken aan redelijke voorschriften die gericht zijn op herstel en werkhervatting. Denk aan afspraken met de bedrijfsarts, onderzoeken of scholing. Voorschriften mogen niet onnodig zwaar of belastend zijn, zoals een verplichting om thuis te blijven. Daarnaast moeten ze een duidelijk re-integratiedoel hebben.
Een loonsanctie heeft in principe betrekking op het volledige loon. Ook wanneer een werknemer bij gedeeltelijke werkhervatting slechts een deel van het werk weigert, kan het volledige loon worden geraakt. Dit zorgt voor een effectieve prikkel om mee te werken aan de re-integratie.
Alleen in uitzonderlijke situaties kan hiervan worden afgeweken. Dat kan bijvoorbeeld wanneer toepassing op het volledige loon naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Een werknemer kan een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Zo’n second opinion gaat over het medische oordeel van de bedrijfsarts. Daarnaast kan de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen, bijvoorbeeld over de re-integratie-inspanningen of de passendheid van het werk.
Gaat het geschil vooral over juridische vragen, zoals de loonstop of de loondoorbetalingsplicht? Dan kan de werknemer juridisch advies inwinnen of naar de rechter stappen.
Dat kan vanuit menselijk oogpunt begrijpelijk zijn, maar het brengt ook risico’s met zich mee. Het UWV beoordeelt bij langdurige ziekte of voldoende inspanningen zijn geleverd. Neem je geen maatregelen terwijl dat wel nodig is? Dan kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen, zoals een extra jaar loondoorbetalingsplicht.
Tijdens ziekte geldt in principe een opzegverbod. Toch kan ontslag via de kantonrechter mogelijk zijn als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, bijvoorbeeld door structureel niet mee te werken aan re-integratie. Hiervoor is wel een zorgvuldig opgebouwd dossier nodig, inclusief de in dit artikel genoemde maatregelen en een deskundigenoordeel.
Het sanctioneren van een zieke werknemer vraagt om een zorgvuldige en juridisch juiste aanpak. De maatregel moet passen bij de overtreding en duidelijk worden gecommuniceerd. Het is belangrijk om op tijd in te grijpen, zorgvuldig te handelen en alles goed vast te leggen.
Met de juiste balans tussen duidelijkheid en zorgvuldigheid beperk je niet alleen juridische risico’s, maar draag je ook bij aan een effectieve en succesvolle re-integratie.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met de adviseurs van Cumela Advies voor een heldere en praktische toelichting.
