Op basis van de wet hebben werknemers over elk jaar waarin zij recht op loon hebben ook recht op vakantie met behoud van loon. Dit geldt voor een periode van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Als een werknemer korter dan één jaar in dienst is, wordt de aanspraak naar rato berekend, wat betekent dat het percentage dat iemand werkt ook wordt toegepast op de vakantiedagen. Ook parttimers hebben deze rechten naar rato.
In principe geldt er voor de wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn van zes maanden
Veel werknemers hebben boven op het wettelijk minimum van vier maal de bedongen arbeidsduur per week recht op extra vakantiedagen, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen. In principe geldt er voor de wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn van zes maanden. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt deze vervaltermijn niet. Op deze dagen is een verjaringstermijn van vijf jaar van toepassing.
Wat gebeurt er als de werknemer zich niet bewust is van de opstaande vakantierechten en de gevolgen van het niet opnemen van de vakantiedagen? Vervallen of verjaren die vakantiedagen dan toch? Heeft de werkgever hier een actieve informatieplicht? Onlangs heeft de rechtbank Noord-Holland hier een uitspraak over gewezen, waarin de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie ook wordt behandeld.
Een praktijkvoorbeeld
In de periode van oktober 2011 tot juli 2020 werkte een werknemer op oproepbasis voor Network Netherlands BV. Door het coronavirus vielen de werkzaamheden voor het bedrijf begin 2020 stil, waardoor de werknemer niet meer werd opgeroepen. Omdat de werknemer per 1 juli 2020 de pensioengerechtigde leeftijd bereikte, zegde Network Netherlands de arbeidsovereenkomst met de werknemer rechtsgeldig op. Waar de partijen het niet over eens konden worden, was het wel of niet hebben van recht op uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen over de jaren 2011 tot en met 2014.
Allereerst voert Network Netherlands aan dat de werknemer niet werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst. De werknemer weerspreekt dat door naar voren te brengen dat hij de werkzaamheden persoonlijk moest uitvoeren en daarbij ook de aanwijzingen en instructies van Network Netherlands moest opvolgen. De kantonrechter verwerpt dan ook het eerste verweer van het bedrijf en concludeert dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het feit dat de planning van de werkzaamheden in onderling overleg tot stand kwam, maakt dat niet anders.
Verval- en verjaringstermijn
De werknemer voert aan dat de verval- en verjaringstermijn buiten beschouwing dienen te worden gelaten, omdat Network Netherlands niet heeft aangetoond dat het bedrijf hem op enig moment op de opgebouwde vakantie-uren heeft gewezen. Network Netherlands betwist dat en stelt zich op het standpunt dat de opgebouwde vakantie-uren zijn vervallen, omdat het opnemen van vakantie-uren in de situatie van de werknemer geen nuttig effect zou hebben gehad. Wel erkent Network Netherlands dat zij de werknemer niet heeft gewezen op het recht op (en verval van) vakantiedagen. Ook de werknemer was daar tot begin 2020 niet van op de hoogte.
Het Europese Hof van Justitie heeft op 6 november 2018 twee uitspraken gewezen waarin is bepaald dat een werkgever de werknemer tijdig en op nauwkeurige wijze moet informeren over zijn of haar vakantierechten en het moment waarop de vakantierechten vervallen, zodat de werknemer daar nog op tijd gebruik van kan maken. Als de werkgever nalaat om de werknemer actief te informeren, komt het recht op vakantie en/of een financiële vergoeding voor niet opgenomen vakantiedagen niet te vervallen.
Dwingend karakter
Het recht op jaarlijks vakantie met behoud van loon is een wezenlijk beginsel van de Europese Unie en heeft ook een dwingend karakter. Alle werknemers kunnen een rechtstreeks beroep doen op dit beginsel, zoals vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Network Netherlands kan geen beroep doen op verval of verjaring van vakantiedagen.
De kantonrechter oordeelt dat nu Network Netherlands de werknemer niet over zijn vakantierechten heeft geïnformeerd, de werknemer niet in staat heeft gesteld de vakantiedagen op te nemen en hem ook niet heeft gewezen op de gevolgen van het niet opnemen van de vakantiedagen het bedrijf ook geen beroep kan doen op het vervallen of de verjaring van de vakantiedagen. Dit heeft dan ook tot gevolg dat de vordering van de werknemer tot betaling van de opgebouwde vakantie-uren vanaf 1 oktober 2011 tot 1 januari 2015 wordt toegewezen. Wel matigt de kantonrechter de verzochte wettelijke verhoging naar twintig procent.
Bewaar de documenten of e-mails waarin je de werknemer erop wijst dat voor de bovenwettelijke vakantiedagen de vervaltermijn niet geldt
Actief en op tijd informeren
Deze uitspraak bevestigt nog maar eens dat het belangrijk is voor werkgevers om hun werknemers actief en op tijd te informeren over hun vakantierechten en erop te wijzen dat zij hun vakantiedagen verliezen als zij deze niet binnen de gestelde termijn opnemen. Doet een werkgever dat niet, dan komen de vakantiedagen niet te vervallen. De werkgever zal dan de vakantiedagen op een later moment alsnog moeten toekennen of zelfs moeten uitbetalen als de arbeidsovereenkomst eindigt.
Daarbij is het voor werkgevers belangrijk om erop te letten dat zij ook kunnen bewijzen dat zij hun informatieplicht zijn nagekomen. Bewaar dus de documenten of e-mails waarin je de werknemer hierop wijst. Daarnaast blijkt uit de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie ook dat werkgevers hun werknemers daadwerkelijk de mogelijkheid moeten bieden om de vakantiedagen op te nemen.
