Arbeidstijdverschuiving is één van de methoden uit de cao LEO om flexibel in te spelen op drukke en minder drukke tijden in de dagelijkse werkpraktijk. Hierdoor wordt het mogelijk om de werktijden aan te passen aan seizoenschommelingen die het werkaanbod beïnvloeden. Werktijden kunnen ‘op maat’ worden gemaakt voor het bedrijf door gebruik te maken van artikel 24 van de cao.
De normale arbeidstijd volgens de cao LEO is 7,6 uur per dag en 38 uur per week. Dat betekent dat de werknemer met een voltijds dienstverband 7,6 uur per dag en 38 uur per week moet werken om recht te hebben op zijn vaste loon plus dertien atv-dagen en 26 (of meer, afhankelijk van de leeftijd en de duur van het dienstverband) vakantiedagen.
Werkt de werknemer langer dan 7,6 uur per dag en 38 uur per week, dan maakt de werknemer overuren. Overuren dienen te worden vergoed in tijd of in geld tegen het geldende overwerkpercentage. Daar ga ik later in deze tekst in.
De regels conform artikel 24 van de CAO LEO
Artikel 24 van de cao LEO geeft de regels aan voor toepassing van arbeidstijdverschuiving. Voor werknemers met een vast dienstverband zonder overbrugging geldt;
- De verschoven arbeidstijd moet vallen binnen een periode van twaalf maanden.
- Het maximum aantal uren per week mag 45 uur zijn, waarvan het maximum van negen uur per dag gedurende hooguit vijftien weken is toegestaan (hoeft niet aaneengesloten).
- Het minimum per week mag 32 uur zijn en dat mag gedurende hooguit acht weken per twaalf maanden.
Voordeel arbeidstijdverschuiving
De cao LEO staat toe dat een werkgever, na overleg met het personeel, mag afwijken van de normale arbeidstijd door middel van het toepassen van arbeidstijdverschuiving. Het grootste voordeel van arbeidstijdverschuiving is dat de werknemers langer door kunnen werken, voor hun normale vaste loon, in perioden waarin er structureel méér werk is. Ze beginnen in dat geval namelijk pas later met het maken van overuren en dit betekent lagere werkgeverslasten. Daar staat tegenover dat de werknemers minder moeten werken in perioden waarin de ondernemer verwacht dat er minder werk is.
Op jaarbasis dient het aantal uren met langere werkweken en kortere werkweken uiteindelijk weer uit te komen op 52 weken maal 38 uur is 1976 uur. Arbeidstijdverschuiving is dus alleen maar zinvol als een werknemers een zekere periode in het jaar korter kan werken dan 38 uur per week. De loonbetaling blijft in alle weken gelijk, namelijk gebaseerd op 38 uur per week.
Toepassing van arbeidstijdverschuiving
Er zijn een aantal spelregels in de cao opgenomen die gaan gelden wanneer er gebruik wordt gemaakt van arbeidstijdverschuiving. Aan de hand van een dienstverband voor onbepaalde tijd, zonder overbrugging (normale vaste contracten), wordt het gebruik van arbeidstijdverschuiving toegelicht. Dit omdat hier arbeidstijdverschuiving het meest wordt toegepast.
Hoofdregel blijft dat de gemiddelde werkweek (kortere en langere werkweken samen) op 38 uur per week dient uit te komen. Bij arbeidstijdverschuiving mogen er maximaal vijftien weken van 45 uur per week worden ingepland, wat concreet inhoudt dat er 105 overuren (45 uur min 38 uur maal vijftien weken) in een minder drukke periode kunnen worden ingepland. Dit kan een aanzienlijke besparing op de loonkosten opleveren. De voorbeelden laten zien hoe arbeidstijdverschuiving werkt.
Inzichtelijk maken voor werknemers
Verschuiving van de arbeidstijden kan niet zomaar worden toegepast. Zo moet het systeem van verschoven arbeidstijden vooraf in een schema van twaalf maanden schriftelijk worden vastgelegd. Hierin staan dan alle korte en alle langere arbeidstijden (piek- en dalweken). Dit kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een arbeidsreglement, maar het schema kan bijvoorbeeld ook in de kantine worden opgehangen, zodat het voor iedereen zichtbaar is, of via een e-mail worden gedeeld. De wijzigingen van de arbeidstijden moeten in elk geval vooraf aan de werknemers worden medegedeeld. Formeel is er geen instemming van de werknemers voor de invoering van arbeidstijdverschuiving nodig, maar het spreekt voor zich dat hun medewerking van belang is voor een goede werking van het systeem.
Weersomstandigheden zijn niet altijd te overzien. Mocht tussentijds het schema aangepast of verschoven moeten worden, dan is dit niet direct een probleem. Het belangrijkste is dat de som uiteindelijk uit blijft komen op 1976 uur per jaar.
Urenregistratie
Het systeem brengt de nodige organisatie en administratie met zich mee. Dit is een aspect waarvoor een goede afweging moet worden gemaakt bij het nemen van de beslissing tot invoering van arbeidstijdverschuiving. De verschoven arbeidstijden hebben namelijk gevolgen voor de urenregistratie. Zo geldt normaal dat de overuren worden bepaald door dagelijks 7,6 uur van de gewerkte uren af te halen. In de weken dat er arbeidstijdverschuiving plaatsvindt, gebeurt dit met het aangepaste aantal uren, zoals in bijgaand voorbeeld (kader 3, urenregistratie zonder of met arbeidstijdverschuiving). Let op: voor de registratie van vrije dagen dient altijd te worden uitgegaan van een normale werkdag (7,6 uur). Ook bij ziekte dient in de registratie en in de uitbetaling te worden uitgegaan van een normale werkdag.
Lees hier het verhaal over arbeidstijdverschuiving in pdf
Overuren in tijd voor tijd is een goede mogelijkheid
Het agrarisch loonwerk, maar ook het cultuurtechnisch werk, kent stevige pieken en dalen in het werkaanbod. Veel bedrijven liggen vanaf eind november nagenoeg stil en pas halverwege februari of begin maart komt het werk weer op gang. De grondverzettak kent deze situatie veel minder. Daar kunnen bedrijven over het algemeen in deze periode redelijk doorwerken, mits er zich geen onvoorziene weersomstandigheden voordoen. De wintermaanden zijn voor ondernemers dus vaak de maanden die voor een groot deel het bedrijfseconomisch resultaat bepalen. In de onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers is daarop ingespeeld en zijn er afspraken gemaakt om dat probleem op te vangen. Het is de kunst om daar als bedrijf gebruik van te maken en bij te weinig werkaanbod gebruik te maken van de flexibiliteit in de cao LEO.
De cao-LEO biedt de volgende mogelijkheden:
- Toewijzen atv-dagen. Advies om dit op jaarbasis vast te leggen (bijvoorbeeld week 52, week 1).
- Toepassen arbeidstijdverschuiving
- Toewijzen twee bovenwettelijke vakantiedagen. Je mag als werkgever twee vakantiedagen per jaar toewijzen.
- Overuren in tijd voor tijd
Het advies is om als eerste de atv-dagen in te plannen. De niet opgenomen atv-dagen dienen anders uiterlijk op 1 april in het navolgende jaar te worden uitbetaald tegen 130 procent. Heeft jouw werknemer een arbeidsovereenkomst met overbrugging? Dan is de vergoeding van niet opgenomen dagen als volgt geregeld in de cao: (1) atv-dagen, (2) overbruggingsdagen, (3) meeruren, (4) overuren in tijd.
Beloning overwerk
Voor de beloning van overwerk gelden de volgende percentages van het uurloon (artikel 48, lid 2):
- Op zondagen en feest- en gedenkdagen: 200 procent.
- Op zaterdagen: 130 procent.
- Op andere dagen van de week: 130 procent.
- Voor uren gelegen tussen 22.00 en 6.00 uur: 150 procent.
Voor werknemers in functiegroep F of hoger mogen afwijkende afspraken worden gemaakt (artikel 48, lid 3).
Overuren in tijd voor tijd verruimd
Overwerk wordt normaliter periodiek uitbetaald tegen het geldende overwerkpercentage. Voorheen mocht je als werkgever de helft van de overuren vergoeden in tijd voor tijd binnen een periode van drie maanden. Vanaf 1 juli 2017 zijn de mogelijkheden om de overuren in tijd voor tijd in te plannen verruimd. Zie voor de aangepaste afspraken 'Regels voor het toepassen van tijd voor tijd'. De werkgever mag nu de helft van de overuren op jaarbasis vergoeden binnen vier maanden nadat het overwerk is verricht. Met schriftelijke instemming kan deze periode verder worden uitgebreid en kan de vergoeding in tijd ook plaatsvinden in de vijfde en zesde maand nadat het overwerk is verricht.
Het advies is om gebruik te maken van de voorbeeld-arbeidsovereenkomsten op onze website, waarin de schriftelijke instemming is geregeld. Klik hier om naar deze voorbeelden toe te gaan.
Overuren in tijd voor tijd
Regels voor het toepassen van tijd voor tijd:
- De helft van de overuren mag op jaarbasis in tijd worden vergoed.
- De vergoeding in vrije tijd vindt plaats uiterlijk in de vierde maand nadat het overwerk is verricht.
- Met schriftelijke instemming van werknemer kan tijd voor tijd worden toegepast uiterlijk in de vijfde en zesde maand nadat het overwerk is verricht.
- De vergoeding in tijd vindt plaats naar evenredigheid van de geldende percentages overwerk.
Door de verruiming door middel van een arbeidsovereenkomst (of bedrijfsreglement) kunnen overuren feitelijk gedurende het hele jaar flexibel worden ingezet in een tijd-voor-tijdregeling. De overuren die in juni worden gemaakt, kunnen immers tot eind december in tijd voor tijd worden ingepland en zo schuift dit per maand weer op. Wel geldt er als hoofdregel dat er rekening moet worden gehouden met de geldende overwerkpercentages (zie vereenvoudigd voorbeeld).
Durf toe te passen
We horen met regelmaat dat werkgevers het moeilijk vinden om overuren in tijd voor tijd in te plannen. De werknemers hebben in de zomermaanden immers hard gezwoegd en hebben het bedrijf in deze hectische periode niet in de steek gelaten. Ook voor hen geldt echter dat een financieel gezonde onderneming het meeste arbeidsperspectief biedt. Het zijn ook afspraken die tussen werkgevers en werknemers zijn gemaakt en zijn vertaald in andere arbeidsvoorwaarden, zoals een hoger loon.
Soms kun je het ook met kleine, praktische oplossingen gemakkelijker en goedkoper maken. Heeft een werknemer op een zondag gewerkt? Spreek dan bijvoorbeeld af dat deze dag tegen honderd procent wordt uitbetaald en dat de werknemer daarnaast nog een extra vrije dag krijgt als er weinig werk is. Uiteindelijk dien je samen te werken naar een werkbare oplossing en dienen ondeclarabele uren in de wintermaanden zoveel mogelijk te worden voorkomen. De cao LEO biedt voldoende mogelijkheden en die moet je gebruiken.
Zijn er vragen over beide methoden en hoe dit voor het bedrijf het beste kan worden ingezet, neem dan contact op met de Ondernemerslijn of met één de adviseurs van Arbeidsmarkt.
