De eerste en meest logische maatregel is het niet langer inzetten van oproepkrachten, zzp’ers, uitzendkrachten en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de zogenoemde flexibele schil. Oproepkrachten, zzp’ers en uitzendkrachten kun je per direct naar huis sturen. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet je wachten tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Voor AOW-gerechtigde werknemers heb je geen ontslagvergunning van het UWV nodig en is het betalen van een transitievergoeding niet aan de orde. Wel moet je rekening houden met een opzegtermijn van één maand.
Werknemers met contract voor onbepaalde tijd
Voor de overblijvende werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is jouw eerste mogelijkheid om de werkweek te beperken tot maximaal 38 uur door ze in ieder geval geen overuren meer te laten maken.
Werktijdverkorting?
Werkt dit niet genoeg, dan kun je denken aan werktijdverkorting. Maar dit mag alleen als de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitspreekt dat er ‘sprake is van buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend’. Niet voldoende werk hebben, valt normaal gesproken onder het werkgeversrisico. Cumela vindt dat het wegvallen van werk door stikstof of PFAS niet tot het normale werkgeversrisico behoort. We hebben daarom een verzoek gedaan aan het ministerie om werktijdverkorting toe te mogen passen en zijn daarover in gesprek.
Voor het verkrijgen van werktijdverkorting is het belangrijk dat het gaat om een tijdelijke situatie die maximaal 24 weken gaat duren. Als de Minister heeft laten weten dat er sprake is van buitengewone omstandigheden gelden er nog een aantal voorwaarden voordat je toestemming krijgt. Voor je een vergunning aanvraagt, moet jij je als ondernemer eerst afvragen of de situatie die ontstaat van tijdelijke aard is. Daarmee bedoelt het Ministerie of je denkt dat de terugval in werk beperkt blijft tot maximaal 24 weken. Als je verwacht dat de terugval in werk twee tot 24 weken duurt, dan is werktijdverkorting mogelijk. Verwacht je dat deze periode langer dan 24 weken gaat duren, dan is ontslag (zie verder) een oplossing.
Stappenplan werktijdverkorting
Kosten werktijdverkorting
De werktijdverkorting is nooit helemaal kostenneutraal. Als werkgever betaal je het salaris. Het UWV betaalt vervolgens aan jou 75 procent van het SV-loon, de WW-uitkering. Het houdt in dat je 25 procent van het SV-loon mist, maar ook het verschil tussen het brutoloon en het SV-loon. Dat is de werknemerspremie BPL en PAWW. De winst die daartegenover staat, is het behoud van personeel voor betere tijden.
Alternatieven
Er zijn ook alternatieven. Een daarvan is atv-dagen inplannen of overuren compenseren in tijd voor tijd. Een tweede optie is de werknemers vragen om vakantiedagen op te nemen. Een derde alternatief is het eigen netwerk raadplegen en ondernemers zoeken die wel werk hebben voor jouw medewerkers. Als de betrokken werknemers een arbeidsovereenkomst hebben met Overbrugging dan kun je de overbruggingsdagen inzetten.
Alternatieven kort samengevat:
- Atv-dagen inzetten
- Overuren uitkeren in tijd-voor-tijd
- Werknemers vragen vakantie te nemen
- Medewerkers detacheren
- Overbruggingsdagen inzetten
Ontslagvergunning
Ten slotte, als je geen andere mogelijkheid meer hebt, rest er een laatste optie, die van ontslag. Je kunt een ontslagvergunning aanvragen via het UWV, omdat het hier om bedrijfseconomische omstandigheden gaat, namelijk verval van werk. Houd er rekening mee dat je het dienstverband niet eerder kunt opzeggen dan na ontvangst van de vergunning.
Daarna geldt een opzegtermijn. De opzegtermijn varieert van één tot en met vier maanden en is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de betrokken werknemer. Als de werknemer niet langer dan vijf jaar in dienst is, kun je rekening houden met een opzegtermijn van één maand. Is de werknemer al langer dan vijftien jaar in dienst dan zal dit als snel vier maanden zijn. Naast een opzegtermijn heeft een medewerker ook recht op een transitievergoeding.
Iets sneller is een ontslag met wederzijds goedvinden. Als de werknemer het met je eens is dat er geen andere optie is dan ontslag, mag je hier samen afspraken over maken. De proceduretijd bij het UWV vervalt dan, maar ook op deze manier moet je rekening houden met een opzegtermijn. Adviseurs van Cumela Advies kunnen je helpen bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst. Bij wederzijds goedvinden heeft je werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding en zul je samen moeten onderhandelen om een goede afspraak te maken.
Ontslag geen oplossing korte termijn
In veel gevallen is ontslag geen oplossing voor de korte termijn. Ook niet omdat je daarmee het contact met de werknemer kwijt bent en er vaak behoorlijk veel geld mee gemoeid is. Komen er geen snelle oplossingen voor de PFAS- en stikstofproblemen, dan kan ontslag wel het ultieme redmiddel zijn om jouw bedrijf niet ten onder te laten gaan.
Wie behoefte heeft om daarover verder te praten, kan altijd contact opnemen met de Cumela Ondernemerslijn via (033) 247 49 99. Zodra er meer bekend is over de mogelijkheden voor werktijdverkorting zullen we daarover informeren via onze website, nieuwsbrief en sociale media.
