Deze verschillende verlofvormen lichten we hieronder toe:
- Calamiteitenverlof
- Compenseren van overuren
- Opnemen vakantiedagen
- Opnemen atv-dagen
- Kortdurend zorgverlof
- Langdurend zorgverlof/onbetaald verlof
- Pensioen
1. Calamiteitenverlof
Jouw medewerker kan calamiteitenverlof opnemen als er een onvoorziene omstandigheid is waar hij direct op moet reageren. Calamiteitenverlof is er voor bijvoorbeeld een ziek kind dat opgehaald moet worden of een gesprongen waterleiding bij de medewerker thuis. Het verlof duurt zolang de medewerker nodig heeft om het probleem op te lossen. Dat kan enkele uren en hooguit enkele dagen zijn. Het plotseling sluiten van de school van een kind kan zo’n probleem zijn. Het hangt van de gezinssituatie af of calamiteitenverlof noodzakelijk is. Van belang is bijvoorbeeld:
- Hoe oud is het kind of zijn de kinderen?
- Zijn beide ouders werkzaam?
- Is thuiswerken voor beiden onmogelijk?
- Zit er ruimte in de werktijden?
- Kunnen de kinderen ook een deel van de tijd alleen zijn?
- Is er andere opvang beschikbaar, bijvoorbeeld door familie of andere ouders?
Alles samen bepaalt of de medewerker recht heeft op calamiteitenverlof. Dus: in principe is calamiteitenverlof mogelijk en dan zo kort mogelijk: één of hooguit enkele dagen. Je betaald het loon tijdens het calamiteitenverlof door. Het is aan de ouders om opvang voor de periode daarna te regelen, bijvoorbeeld ingeval van sluiting van de scholen tijdens de coronacrisis. Na het calamiteitenverlof kan een meer structurele oplossing worden gezocht door het opnemen van verlof/vakantiedagen, atv-dagen of het compenseren van overwerk.
2. Compenseren van overuren
Op grond van artikel 48 van de cao LEO mag de werkgever de helft van de gemaakt overuren in tijd compenseren. Stel: een medewerker maakt 400 overuren per jaar, dan mag de werkgever 200 uren in tijd compenseren. Als de medewerker dat wil mogen ook alle overuren in tijd worden gecompenseerd. Vanuit de werkgever mogen dus in dit voorbeeld 200 uren gecompenseerd worden. Dit moet binnen 4 maanden nadat het overwerk is gemaakt of binnen 6 maanden als dit onderling is afgesproken. Compenseren van overuren is altijd tegen de percentages die in artikel 48 staan. In tijd of geld maakt niet uit, je gebruikt altijd het overwerkpercentage.
3. Opnemen vakantiedagen
Een medewerker kan altijd besluiten om vakantiedagen op te nemen. Als werkgever moet je hiervoor toestemming geven. Als werkgever mag je per jaar 2 vakantiedagen aanwijzen. Let op dat er niet meer dagen worden opgenomen dan er zijn opgebouwd. Met een negatieve stand neem je als werkgever een risico. Relevant is ook dat de wettelijke vakantiedagen van een kalenderjaar op 1 juli van het daar op volgende jaar vervallen.
4. Opnemen atv-dagen
Een medewerker kan atv-dagen opnemen mits die niet worden uitbetaald in het periodeloon.
Als de medewerker dagen heeft kan hij besluiten ze op te nemen. Het kan zijn dat je de dagen (deels) al hebt ingepland. Je mag de medewerkers niet verplichten om atv-dagen op te nemen. Is je medewerker op een vastgestelde atv-dag ziek dan geldt deze dag als opgenomen.
5. Kortdurend zorgverlof
Op basis van de Wet arbeid en zorg heeft een medewerker recht op kortdurend zorgverlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:
- de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
- een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem/haar in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract;
- een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.
Voor het recht op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van noodzakelijke verzorging in verband met ziekte. Hiervoor zijn tweetal zaken van belang.
- De verzorging moet noodzakelijk zijn;
- Niemand anders dan de medewerker kan de verzorging op zich nemen.
Wanneer bijvoorbeeld een kind van je medewerker in het ziekenhuis ligt heeft de medewerker geen recht op kortdurend zorgverlof omdat het verplegend personeel het kind verzorgd. Het staat de medewerker uiteraard vrij om een vakantiedag op te nemen of om onbetaald verlof te nemen.
In elke periode van 12 achtereenvolgende maanden bedraagt het verlof maximaal tweemaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit zijn 10 dagen kortdurend zorgverlof per kalenderjaar bij een fulltime dienstverband. Kortdurend zorgverlof hoeft niet aaneengesloten opgenomen te worden.
Als werkgever ben je niet verplicht verlof toe te staan als door de afwezigheid van de werknemer het bedrijf in ernstige problemen komt.
Medewerkers die gebruikmaken van kortdurend zorgverlof hebben tijdens deze periode recht op ten minste 70% van hun salaris, met 70% van het maximumdagloon als bovengrens en het wettelijk minimumloon als ondergrens. Onkostenvergoedingen vervallen voor deze dagen. Je kunt dit nergens declareren, deze kosten komen voor jouw rekening.
Als werkgever kun je om een doktersverklaring vragen waaruit blijkt dat verzorging noodzakelijk is geweest voor een ziek persoon die valt onder deze regeling.
Je mag als werkgever vragen of beide ouders het zorgverlof kunnen verdelen. Misschien is het een optie om de werktijden aan te passen zodat de werknemer alsnog kan komen werken.
6. Langdurend zorgverlof/onbetaald verlof
Om in aanmerking te kunnen komen voor langdurend zorgverlof moet er aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste is natuurlijk dat het verlof ook aangewend moet worden voor de zorg aan een naaste die door een levensbedreigende ziekte of gebreken deze zorg nodig heeft. Vereist is derhalve dat de medewerker de noodzakelijke hulp gaat bieden en zich niet met andere zaken gaat bezighouden.
Levensbedreigend betekent dat door de ziekte of gebreken er een aanzienlijke kans aanwezig is dat binnen enkele maanden het overlijden volgt. Dit hoeft derhalve niet vast te staan, maar uit alles moet wel de ernst van de situatie te blijken. De medewerker moet dat aannemelijk maken en als de werkgever dat wil kan hij om nadere informatie vragen. Een doktersverklaring hoeft een medewerker niet af te geven, aangezien een dergelijke verklaring vaak te ingrijpend is. Een medewerker die gemotiveerd aanspraak op verlof maakt en dat aannemelijk maakt, dient dat verlof te krijgen.
Een medewerker kan langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg voor:
- Partner en kinderen
- Grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
- andere huisgenoten dan de kinderen of partner van de medewerker (bijvoorbeeld een inwonende tante);
- mensen met wie de medewerker een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van de medewerker afhankelijk is.
Het langdurend zorgverlof is altijd onbetaald.
Het langdurend zorgverlof staat gelijk aan 6 x de arbeidsduur per week. Per 12 maanden mag een medewerker één keer langdurend zorgverlof aanvragen. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
Het verlof eindigt op de afgesproken datum. Mocht de zorgbenodigde eerder overlijden, dan eindigt het zorgverlof op die datum. Een medewerker mag dan wel beroep doen op calamiteitenverlof om de begrafenis en dergelijke te regelen.
Het is verstandig om langdurend zorgverlof schriftelijk vast te leggen. Cumela heeft daar een model voor beschikbaar. Als je instemt met de verlofaanvraag van je medewerker, zet dan in onderling overleg een aantal duidelijke afspraken op papier.
Een medewerker die onbetaald vrij neemt blijft verzekerd voor ziektekosten. Heeft hij tijdens de verlofperiode helemaal geen inkomsten, dan hoef jij de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet niet af te dragen. Je werknemer moet echter wel zijn eigen zorgpremie blijven betalen.
Als je medewerker ziek wordt tijdens het verlof, heeft hij geen recht op loondoorbetaling. Is hij nog ziek als het verlof afloopt dan geldt de eerste werkdag als eerste ziektedag en moet jij beginnen met de loondoorbetaling. Je medewerker moet dan beginnen met re-integratieactiviteiten. Als je wilt, kun je met je werknemer afspreken dat hij zijn verlof mag afbreken als hij ziek wordt. In dat geval moet je direct beginnen met de loondoorbetaling. Een andere optie is dat je medewerker een vrijwillige ziektewetverzekering afsluit bij het UWV.
7. Pensioen
Een werknemer met een bepaalde leeftijd kan er ook voor kiezen om alvast (deels) met pensioen te gaan. Kijk voor de mogelijkheden op https://www.bplpensioen.nl/mogelijkheden/keuzes-bij-pensioen
Kortom
Per situatie moet je beoordelen welk verlof het beste past. Heb je nog vragen? Neem dan gerust contact op met de Ondernemerslijn.
