Wat te doen als de werkvoorraad opdroogt?

5 november 2019
Door de problemen met stikstof en PFAS zien veel bedrijven de hoeveelheid werk snel opdrogen. Alhoewel het ene bedrijf veel meer last heeft van de crisis dan de ander. Wat kun je doen als er te weinig werk is en werknemers thuis zitten? Jacqueline Tuinenga, beleidsmedewerker Sociale Zaken, heeft alle maatregelen op een rijtje gezet.

In de bijlage vind je het Cumela Exclusief-artikel in pdf.

De meest logische, eerste maatregel is het naar huis sturen van oproepkrachten, ZZP'ers, uitzendkrachten en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. We noemen dit ook wel de flexibele schil. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, moet je wachten tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Voor AOW-gerechtigde werknemers is geen ontslagvergunning van het UWV nodig en is het betalen van een transitievergoeding niet aan de orde. Er is wel sprake van een opzegtermijn van één maand. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het mogelijk om de werkweek te beperken tot maximaal 38 uur door ze geen overuren meer te laten maken. 

Werktijdverkorting
Zijn bovenstaande oplossingen niet afdoende, dan komt mogelijk werktijdverkoritng in beeld. Dit is alleen mogelijk als de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitspreekt dat er sprake is van buitengewone omstandigheden die redelijkerwijs niet tot het normale ondernemersrisico worden gerekend. Het niet voor handen hebben van voldoende werk is normaal gesproken een werkgeversrisico, maar wij vinden het wegvallen van werk door de PFAS- en Stikstofproblematiek niet tot het normale werkgeversrisico behoren. Daarom hebben we een verzoek gedaan bij het Ministerie om werktijdverkorting toe te mogen passen. Hierover zijn we in gesprek! Zodra er meer bekend is over de mogelijkheden van werktijdverkorting, zullen we hierover informeren via onze website, nieuwsbrief en social media. 

Tijdelijke situatie: maximaal 24 weken 
Voor het verkrijgen van werktijdverkorting is het van belang dat het gaat om een tijdelijke situatie, die maximaal 24 weken gaat duren. Als de Minister de uitspraak heeft gedaan dat er sprake is van buitengewone omstandigheden, dan gelden er nog een aantal voorwaarden om toestemming te krijgen. Voordat je de vergunning aanvraagt, moet je je als ondernemer afvragen of de situatie die ontstaat van tijdelijke aard is. Hiermee bedoeld het Ministerie of de terugval in werk een maximale periode van 24 maanden zal bedragen. Als de terugval verwacht wordt voor een periode tussen 2 en 24 weken, dan is werktijdverkorting mogelijk. Verwacht je dat de terugval langer dan 24 weken gaat duren? Dan is ontslag (zie hieronder) een oplossing. 

Kosten werktijdverkorting
Werktijdverkorting is nooit helemaal kostenneutraal. Als werkgever betaal je het salaris en het UWV betaalt vervolgens 75% van het SV-loon, de WW uitkering, aan jou. Dit betekent dat je 25% van het SV-loon mist, maar ook het verschil tussen het brutoloon en het SV-loon mist. Dat is de werknemerspremie BPL en PAWW. De winst die daar tegenover staat is het behoud van personeel voor betere tijden. 

Alternatieve oplossingen
Er zijn ook alternatieven te bedenken, zoals het inplannen van atv-dagen of het compenseren van overuren in tijd-voor-tijd. Ook kun je werknemers vragen om vakantiedagen op te nemen of in je eigen netwerk vragen of er ondernemers zijn die wel werk hebben voor je medewerkers. Als de medewerkers een arbeidsovereenkomst hebben met Overbrugging, dan kun je ook de overbruggingsdagen inzetten. Een samenvatting van de alternatieven: 

  • Atv-dagen inzetten
  • Overuren uitkeren in tijd-voor-tijd
  • Werknemers vragen vakantie te nemen
  • Medewerkers detacheren
  • Overbruggingsdagen inzetten

Ontslagvergunning
Zijn er helemaal geen andere mogelijkheden meer, dan is ontslag de laatste optie. Je kunt een ontslagvergunning aanvragen via het UWV, omdat het hier bedrijfseconomische omstandigheden betreft door het verval van werkk. Houd er rekening mee dat je het dienstverband niet eerder kunt opzeggen, dan na ontvangst van de vergunning. Daarna geldt een opzegtermijn die varieert van één tot en met vier maanden. De opzegtermijn is afhankellijk van de duur van het dienstverband van de betrokken werknemer. Als de werknemer niet langer dan vijf jaar in dienst is, kun je rekening houden met een opzegtermijn van één maand. Is een werknemer langer dan vijftien jaar in dienst, dan zal dit al snel vier maanden zijn. Naast de opzegtermijn heeft een werknemer ook recht op een transitievergoeding. 

Iets sneller is een ontslag met wederzijds goedvinden. Als de werknemer het met je eens is dat er geen andere optie is dan ontslag, dan mag je hier samen afspraken over maken. De proceduretijd bij het UWV vervalt dan, maar ook op deze manier is een opzegtermijn van toepassing. De adviseurs van Cumela Advies kunnen helpen bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst. Via deze weg heeft de werknemer geen wettelijk recht op een transitievergoeding en komt het op onderhandeleln aan om een goede afspraak te maken. 

Ontslag geen oplossing
In veel gevallen is ontslag van werknemers geen oplossing voor de korte termijn. Je bent hiermee het contact met de werknemer kwijt en er zijn vaak behoorlijke bedragen mee gemoeid. Komen er echter geen snelle opossingen voor de PFAS- en Stikstofproblemen, dan is dit wel het ultieme redmiddel voor sommige bedrijven. Heb je behoefte om hierover verder te praten? Neem dan gerust contact op met de Cumela Ondernemerslijn via 033  247 49 99.  Zodra er meer bekend is over de mogelijkheden voor werktijdverkorting zullen we daarover informeren via onze website, nieuwsbrief en sociale media.

Auteur: Jacqueline Tuinenga